Le licenciement et le travail en forfait-jours sont des sujets qui suscitent de nombreuses interrogations pour les salariés comme pour les employeurs. Dans cet article, nous vous proposons de décrypter les spécificités et conséquences liées à ces deux thématiques, souvent sources d’incompréhension ou de litiges.
Le travail en forfait-jours : définition et mise en place
Le travail en forfait-jours est un dispositif permettant d’aménager le temps de travail des salariés. Il consiste à décompter le temps de travail en jours plutôt qu’en heures, ce qui offre une certaine flexibilité aux salariés concernés. Ce type de contrat s’adresse principalement aux cadres et aux salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Pour mettre en place un forfait-jours, l’employeur doit respecter plusieurs conditions. Tout d’abord, il doit être prévu par un accord collectif (de branche ou d’entreprise) qui prévoit les modalités d’application du dispositif. Ensuite, un accord individuel doit être conclu entre l’employeur et le salarié concerné. Celui-ci doit préciser le nombre de jours travaillés dans l’année et les modalités de prise des congés payés.
Il est important de noter que le travail en forfait-jours ne peut pas être imposé au salarié. Celui-ci doit donner son accord, et il est possible de revenir à un décompte du temps de travail en heures si le salarié le demande.
Les spécificités du travail en forfait-jours
Le principal avantage du travail en forfait-jours pour les salariés est la flexibilité qu’il offre dans l’organisation de leur emploi du temps. En effet, ils ne sont pas soumis aux dispositions légales sur la durée du travail, comme les 35 heures hebdomadaires ou les 11 heures de repos quotidien obligatoires.
Cela étant dit, le dispositif du forfait-jours comporte également des obligations pour les employeurs. Ceux-ci doivent veiller à ce que les salariés ne dépassent pas un certain nombre de jours travaillés par an (généralement 218 jours) et respectent les durées minimales de repos (24 heures consécutives par semaine et 11 heures consécutives par jour).
De plus, l’employeur doit organiser un suivi régulier de l’organisation du temps de travail des salariés en forfait-jours et s’assurer qu’ils prennent bien leurs congés payés. En cas de non-respect de ces obligations, l’employeur peut être sanctionné.
Licenciement d’un salarié en forfait-jours : quelles spécificités ?
En matière de licenciement, les règles applicables aux salariés en forfait-jours sont globalement les mêmes que celles applicables aux autres salariés. Néanmoins, certaines spécificités méritent d’être soulignées.
Tout d’abord, en cas de licenciement économique, l’employeur doit respecter des critères d’ordre de licenciement spécifiques. Parmi ces critères figurent notamment l’ancienneté, les charges de famille et la réinsertion professionnelle des salariés concernés. Il est donc essentiel pour l’employeur de bien prendre en compte ces éléments lorsqu’il envisage de procéder à un licenciement économique touchant des salariés en forfait-jours.
Ensuite, le préavis de licenciement doit être calculé en tenant compte du nombre de jours travaillés par le salarié en forfait-jours. Ainsi, si un salarié travaille 218 jours par an, son préavis sera équivalent à un sixième du temps de travail effectué sur cette période.
Enfin, il convient de rappeler que le licenciement d’un salarié en forfait-jours doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, comme pour tout autre salarié. Les motifs invoqués par l’employeur doivent donc être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail.
Les conséquences d’un licenciement pour un salarié en forfait-jours
Les conséquences d’un licenciement pour un salarié en forfait-jours sont globalement les mêmes que pour les autres salariés, avec quelques spécificités. Tout d’abord, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté et du nombre de jours travaillés dans l’année.
Ensuite, le salarié licencié peut bénéficier de l’indemnisation chômage s’il remplit les conditions requises. Le montant de cette indemnisation est calculé sur la base du salaire journalier de référence, qui prend en compte le nombre de jours travaillés dans l’année.
Enfin, si le licenciement est jugé abusif par les tribunaux, le salarié en forfait-jours peut prétendre à des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi. Ces indemnités sont également calculées en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année et peuvent être majorées si le licenciement a été prononcé sans respecter les règles applicables aux forfait-jours.
En résumé, si le travail en forfait-jours offre une certaine flexibilité aux salariés concernés, il comporte également des obligations pour les employeurs. En cas de licenciement d’un salarié en forfait-jours, il est essentiel pour l’employeur comme pour le salarié de bien connaître les spécificités et conséquences liées à ce dispositif afin d’éviter tout litige ou sanction.