Le licenciement et le travail en forfait-jours sont deux notions importantes dans le monde du travail. Mais quelles sont leurs spécificités et conséquences ? Cet article vous apporte des réponses précises à ces questions.
Les spécificités du travail en forfait-jours
Le travail en forfait-jours est un mode d’organisation du temps de travail qui s’adresse principalement aux cadres. Il consiste à décompter le temps de travail en jours travaillés sur l’année, plutôt qu’en heures. Ce mode de fonctionnement offre plus de souplesse et d’autonomie aux salariés concernés, mais il présente également certaines particularités.
Tout d’abord, pour être éligible au travail en forfait-jours, le salarié doit être un cadre, ou bien un salarié non-cadre disposant d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Le choix de ce mode d’organisation doit faire l’objet d’un accord collectif dans l’entreprise, ou à défaut, d’un accord individuel entre l’employeur et le salarié.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (ou 235 jours pour les cadres dirigeants), et chaque année, un bilan annuel doit être réalisé par l’employeur pour vérifier que le salarié n’a pas dépassé cette limite. Enfin, le forfait-jours doit respecter les règles relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés.
Les conséquences du travail en forfait-jours en cas de licenciement
En cas de licenciement, plusieurs éléments sont à prendre en compte pour déterminer les conséquences financières pour l’employeur et le salarié travaillant en forfait-jours.
Premièrement, il convient de calculer l’indemnité de licenciement, qui dépend notamment de l’ancienneté du salarié, de son salaire et du motif du licenciement. Pour un salarié en forfait-jours, le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est le salaire mensuel moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, ou au cours des 3 derniers mois si cette dernière solution est plus favorable au salarié.
Deuxièmement, il faut également tenir compte des congés payés non pris par le salarié. En effet, si le salarié n’a pas épuisé son solde de congés payés au moment de son départ, il peut prétendre à une indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours non pris.
Troisièmement, dans certains cas, un salarié licencié peut obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou pour licenciement nul. Dans ce cas, le montant de ces dommages et intérêts est fixé par les juges en fonction du préjudice subi par le salarié.
Les spécificités du licenciement pour un salarié en forfait-jours
Pour un salarié en forfait-jours, certaines spécificités doivent être prises en compte lors d’un licenciement.
Ainsi, concernant la procédure de licenciement, il convient de respecter les mêmes règles que celles applicables aux autres salariés. Toutefois, dans certains cas, l’employeur peut être tenté de se prévaloir d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles pour justifier le licenciement. Or, compte tenu de la grande autonomie dont bénéficient les salariés en forfait-jours, il peut être difficile pour l’employeur de prouver un tel manquement.
Par ailleurs, en cas de contestation d’un licenciement devant les tribunaux, les juges sont susceptibles d’examiner avec attention la validité même du dispositif du forfait-jours mis en place dans l’entreprise. Si celui-ci s’avère dépourvu des garanties légales requises (par exemple en matière de suivi annuel), le juge peut requalifier la convention individuelle du salarié et condamner l’employeur à verser des rappels de salaire pour heures supplémentaires.
En conclusion, si le travail en forfait-jours offre de nombreux avantages tant pour l’employeur que pour le salarié, il convient de rester vigilant quant à ses spécificités et conséquences en cas de licenciement. Un accompagnement juridique peut s’avérer utile pour sécuriser les relations contractuelles et éviter d’éventuels contentieux.